水務企業墮性文化的認識與改進對策的思考
in 行業新聞 by 柯橋水務
來源：中國供水節水
每個企業都有各自的文化。在經營生產中所蘊含的企業文化，由于引導性和性質特點的不同，其體現出的消極面和積極面也會各有不同。水務企業由于行業決定的專有性和公共服務性，在需要我們灌注持續改進的經營管理文化之時，對因行業屬性容易滋生的墮性文化也不能不有所認識，換句話說，只有對我們企業墮性文化有充分的認識，并不斷加以克服，才能建設起積極的、優良的文化。可以說，我們遏止、削弱、甚至消除我們行業普遍存在的墮性文化，就是建設積極優良企業文化的過程。
認識水務企業墮性文化主要是從存在形式來作分析。其產生的原因，一是水務行業壟斷性特點，容易使企業文化先天缺乏憂患因素，帶來主人翁意識的淡化。水務行業一方面作為城市的公用事業，處在一種“獨此一家，別無分店”的特殊境地，形成了一城一地的壟斷，另一方面行業特點局限了它的對外擴張。在這樣一種寬松的環境中，企業員工少有其它企業職工那種對效益、前途操心的危機感。很多人都抱有這樣的認識：“只要湘江河里不缺水，就不愁沒有工資獎金”。甚至有人說“在自來水公司做事一輩子不想事”，這種行業優勢衍生出“不愁、不爭、不憂”心態，很容易異化為對企業的過份依附和依賴，在文化中容易導致銳意進取精神的缺失；二是行業對技能要求不是很高，我們的文化氛圍對技術鉆研和技術創新難以有很強的推動力。企業的一些主要生產崗位，如取水、制水、輸配、抄表、收費等，都不是技能性很強的崗位，員工在這些崗位上，不必通過很系統的職業培訓，就能上崗操作，這容易使員工產生無所用心、疏于技藝的思維理念，從而出現越是簡單易學的東西越沒有人學的現象；三是水務企業非定量性勞動，容易使人的成就感和工作激情衰退。我們企業各個工種中，勞動強度一般都不是很大，也很少有近勞動定額來計算工資獎金。水廠的生產崗位都是“坐班制”，企業對員工的考核不是看你取了多少水、送出了多少水，而是看你工作中是否坐足了八小時，該有的操作記錄是否到位。作為體現勞動力價值的“自來水”，是十幾個人在同一時間內共同勞動的產物，在這個共同的勞動成果，個人勞動的價值無法從十幾個人的勞動中明顯地分離出來，有所比較的只是工作的主動性和責任感的強弱。于是，有些人便產生了“干多干少一個樣”、“大家都是這樣坐著，誰也不會先進到哪里去”等想法。由于一葉障目，有些人看不到別人的閃光點，認為大家都在同一條起跑線上，無憂劣可分。又由于這種非定量性的勞動不可能在數量上給人一種很直觀的超越感，因而容易讓人缺乏成就感，特別是年輕人易患急功近利的毛病，在短時間內沒有達到追求的目的后，出現失望情緒，或感到有勁使不上，久而久之，工作激情也會衰退，企業文化中激情因素也將會相應減少。
總之，分析企業墮性文化，從以上概述中歸為一點，即為激情因素的先天不足。針對行業文化中的弱項，我們有必要作這樣的思考：一是塑造企業靈魂。在現代企業管理中，企業精神可以說是企業的靈魂。象我們這樣的企業，如果沒有一種強烈向上的精神作為員工的靈魂支撐和追求支點，僅靠經濟利益作為鎖鏈，企業不可能有真正意義上的凝聚務，也不可能激發主人翁精神。企業精神一旦確立，就需要作強力宣傳、需要廣泛倡導，需要有多方面的闡釋，需要有具體的藝術打造和團體個體的行為表達，通過種種的具體設計作解答，以鼓動全員共同追求。我們對企業精神的宣傳和倡導要醞釀氛圍、造成氣勢、形成合力，用多種手段全方位推介。二是通過制度設計強化文化中的競爭因素。沒有競爭就沒有活力，企業文化中的積極因素就難以釋放。要從企業的實際出發，在管理理念的推行中，把責任、考核、制度落實和任務分解，分區劃細，層層落實。讓考核成為一種文化，存在于生產的每一過程和每一環節。還需要把管理的精細化認作崗位目標的細致劃分，讓一定的崗位壓力催生崗位的激情，設立一定的責罰底線催生員工的憂患意識。強化任務的對比、班組的對比、人與人的對比，像中學生的成績排名一樣，定期列出優劣；三是建立起良好的激勵文化。激情是人內心深處的欲望萌動，是主動性和責任心的基本體現。我們的激勵機制設計，要溶入文化，讓激勵的措施、方法、手段潛入工作的每一時間段。這樣，激勵不應是單方面偏重于金錢，還有思想的鼓勵、對落后的鞭笞、對成績的及時肯定、用人的推介、個人發展的渠道設計。特別是對干得好干得不好的人一定要有精神與物質方面的區別，這種區別要分明、及時和嚴格。我們的企業文化沒有這方面的多種區別因素，激勵文化就會變化為消極文化，所有的激勵做法就會是白用功。
企業中的墮性文化存在于所有的生產經營體，只是程度不同、特點不同和存在的方式不同。在建立優秀的企業文化的努力中，向墮性文化作積極的斗爭，是一項長期的工作，也是我們文化建設中取得長足進步的著眼點，其相互間強弱的轉換或壓制，帶來的作用和影響，也許涉及的不僅是文化，還有危和機的轉換和持續發展途徑的拓展。
（陳怡、郭建新）